Control horario obligatorio, ¿un freno para la flexibilidad laboral?

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Control horario obligatorio, ¿un freno para la flexibilidad laboral?

En el mes de mayo entraba en vigor una nueva normativa que obligaba a las empresas a introducir mecanismos para registrar la jornada de sus empleados y, aunque ahora ya ha pasado un tiempo desde que se estableciera, todavía sigue generando algunas dudas.

Es el denominado Registro de la Jornada de Trabajo y su aprobación se engloba en un conjunto de medidas que se han puesto en marcha desde el ejecutivo con el objetivo de promover la protección social de los empleados.

Concretamente, en el caso del registro de la jornada laboral se establecen una serie de normas y condiciones para controlar la jornada:

 

  • Garantizar el registro horario

Es decir, el mero hecho de que exista algún tipo de herramienta que permita introducir el horario concreto en el que cada empleado inicia y finaliza su jornada de trabajo.

 

  • Organizar y documentar el registro de la jornada

Puede hacerse mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa, o, en su defecto, mediante decisión del empresario previa consulta con los representantes de los trabajadores en la empresa.

 

  • Conservar los registros durante 4 años

Además, estos deben quedar a disposición de los empleados, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social.

 

Como ya he dicho en otras ocasiones, las empresas que impulsan diferentes medidas que fomentan la flexibilidad en el trabajo suelen ser las que logran atraer y comprometer al mejor talento. Con todo esto sobre la mesa, empezaron a surgir las primeras dudas sobre la iniciativa y es que, ¿una medida que busca registrar los horarios es compatible con opciones como la flexibilidad laboral o el trabajo remoto?

A priori, sí debería serlo y así lo recoge la propia ley que insiste en que este control del registro de horas trabajadas no puede ser un impedimento para la flexibilidad horaria que se establece en el propio estatuto de los trabajadores.

Esto es sobre el papel, pero ¿y en la práctica? ¿afectará el control horario al la flexibilidad en las empresas?

Así lo apuntan algunos expertos y esta es al menos la opinión de la CEOE que considera que el registro no garantizará la flexibilidad –tan demandada por muchos trabajadores para compaginar su vida laboral y familiar– y que además puede perjudicar las relaciones laborales que ya se basan en este principio y es que se corre el riesgo de que los trabajadores terminen limitados a un horario cerrado de entrada y salida.

En cuanto al teletrabajo, si partimos de la base de que en toda organización se debe cumplir el principio de que cualquier empleado que ejecute sus tareas a distancia debe tener los mismos derechos y responsabilidades que otro que lo hace físicamente en el lugar de trabajo. De modo que deberá, también, seguir un control horario y aquí entra en juego el cómo registrar el horario de un colaborador externo o que trabaja desde el extranjero en un huso horario distinto.

Será interesante analizar la implantación y aceptación de este control horario en las compañías, pero nunca deberíamos obviar que la flexibilidad en las empresas no puede ser ficción. Todo lo contrario, debe ser una estrategia de negocio con el objetivo de cumplir la máxima de que a más flexibilidad más talento captas, más felices están los trabajadores y más productivos son.

 

 

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