Una de las cosas que más información me aporta de las empresas es hablar con sus trabajadores. Cuando estoy frente a los equipos me gusta hacerles preguntas sobre su día a día, la relación existente entre ellos y con sus líderes, sus expectativas de futuro…
Las respuestas siempre varían, es normal, cada persona es un mundo y las organizaciones otro tanto. Sin embargo, hay una cuestión en la que casi todos coinciden a la hora de responder: ¿con qué frecuencia tu jefe te dedica un cumplido? Sí, lo has adivinado, la media de halagos no es muy alta.
La motivación, es una responsabilidad compartida entre el jefe y el propio trabajador.
La cosa cambia cuando les pregunto si alguna vez el cumplido de su jefe, en realidad, era más bien algo ofensivo. Aquí el consenso es casi unánime: todos pueden relatar al menos una ocasión en la que el comentario de su jefe estaba lejos de ser un cumplido.
No estamos hablando de críticas encubiertas o de comentarios irónicos que en realidad desprecian nuestro trabajo. No, lo que aqueja la mayoría es que, o bien, el comentario no parecía sincero, o su jefe no sabía de qué estaba hablando en realidad. Tenían la sensación de que se lo decía porque tocaba.
En la era del bienestar laboral, muchos jefes tienen la presión de aplicar técnicas motivacionales para que sus empleados se sientan satisfechos, plenos y productivos. Todo a la vez. Solo así, creen, se ganarán el título de «buenos jefes».
Nada más lejos. Si recuperas mi artículo titulado Los buenos jefes son CoCo’s, recordarás que los valores que definían a un buen líder eran aspectos como el compromiso, la comunicación o la confianza en uno mismo. Ni rastro de la motivación. Y es que la motivación, es una responsabilidad compartida entre el jefe y el propio trabajador. Será él quien decida en última instancia sí está o no motivado para desempeñar su trabajo. El jefe, por su parte, lo único que puede hacer es establecer las condiciones óptimas para que la motivación sea la elección de la mayoría.
¿Cómo lograrlo?
Evitando cualquiera de estos 4 tipos de halagos:
Cumplido fantasma.
«Justo les estaba diciendo lo contento que estoy contigo.» ¿Parece una frase inofensiva verdad? Pues si la pronuncias y es mentira debes saber que tu trabajador lo sabrá y le generará desconfianza.
Cumplido aleatorio.
«Oye, me leí aquel análisis y era redondo.» Son los que algunos líderes lanzan sin previo aviso. Suelen utilizar términos genéricos y no valoran ningún aspecto particular de la tarea en cuestión. ¿Fue realmente un trabajo excepcional? Comenta algún detalle en particular que denote que has prestado atención a su trabajo. ¿No lo leíste? Entonces, ahórratelo.
Cumplido por culpa.
«La presentación fue un éxito, te lo debo a ti. Gracias por pasármelo con tanta rapidez.» Es propio de los jefes que van tarde y que piden las cosas a destiempo. Su forma de agradecer el esfuerzo extra de su equipo es con halagos incómodos y fórmulas efusivas.
Cumplido por afinidad.
Como ya hemos dicho, todo reconocimiento debe ser sincero. Reparte halagos de forma justa. Esto es por logros y no por afinidad.
Una vez hemos identificado lo que no debemos hacer, vamos a ponernos manos a la obra con una serie de consejos a la hora halagar que nos ayudarán a motivar a nuestro equipo siendo creíbles.
1. Sé consciente del coste.
No hablo en términos monetarios. Se trata más de un esfuerzo personal, un sacrifico familiar y hasta un precio emocional. Los trabajadores no suelen poner sobre la mesa sus problemas por miedo a parecer débiles o poco competentes. Como líder, hazles saber que eres consciente de las renuncias que han tenido que hacer y los retos que han tenido que superar para tener esa presentación a tiempo o cumplir con las fechas límite que les habías marcado.
2. Obtén el dibujo completo.
Es cierto, como líder, los resultados son clave. Sin embargo, a la hora de halagar a tus empleados, no pueden ser lo único que cuente. Para hacerlo bien, necesitas conocer el proceso de trabajo que ha llevado a tu equipo a conseguir esos objetivos. A ti, como líder, te ayudará a conocer mejor a tu equipo, saber cómo resuelven los problemas, en qué fases tienen dudas, en qué etapa avanzan más fácilmente…
3. Escala de cumplidos.
Es muy frecuente que en las empresas los halagos se los lleve el responsable del proyecto o, incluso, el que lo presenta y, sin embargo, el resto de trabajadores del equipo que han contribuido a la consecución del mismo, nunca vean que sus esfuerzos y su trabajo son recompensados.
Tómate tiempo para saber quién hace qué en cada proyecto y, si hay algún miembro del equipo cuyo papel es trascendental en la consecución de los objetivos de la compañía házselo saber.
Nada motiva más que el éxito, y el reconocimiento es la consecuencia de este éxito.
Al reconocer los logros no solo estamos reforzando la motivación del empleado, también, se le dice al resto del equipo qué tipo de acciones y comportamientos son los que valora la organización.
